Yhteistoimintaoikeus
Mikä on yhteistoimintalaki?
Yhteistoiminta lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007 § 1.)
Yhteistoimintaneuvottelut
Ennen kuin yrityksessä otetaan käyttöön suunnitelma, tavoitteet, periaatteet tai muu järjestely tai muutos, käsitellään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi niiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Jos käsiteltävä asia koskee yhtä henkilöstöryhmää, käsitellään asia tämän henkilöstöryhmän edustajan tai edustajien kanssa. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007 § 20.)
Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä niin mies kuin nais- sukupuolista henkilöä tasa-arvoisesti ja edistää yhdenvertaisuuslakia.
Neuvottelujen ajat
Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta. Asiasta voidaan sopia työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken. Neuvotteluajanjakso on 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30. (YTY, n.d)
Mitä asioita yhteistoiminnassa käsitellään?
Yhteistoiminta työpaikoilla henkilöstön ja työnantajan välillä on lakiin kirjattu oikeus ja velvollisuus. YT-lain tarkoitus on edistää työnantajan ja henkilöstön välisiä suhteita, ja henkilöstön mahdollisuuksiin vaikuttaa työhönsä ja työpaikkansa asioihin.
Yhteistoiminnassa käsitellään henkilöstön asemaan vaikuttavia merkillisiä muutoksia työhön, palvelujen järjestelyjä, jos niillä on oleellisia henkilöstövaikutuksia, henkilöstön kehittämistä ja tasa-arvoista kohtelua, sekä työyhteisön sisäiseen tiedonvaihtoon liittyviä periaatteita ja suunnitelmia. Taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä toimeenpantavaa osa-aikaistamista, lomauttamista tai irtisanomista, vuokratyövoiman käyttöä koskevia perusteita ja liikkeen luovutuksen syitä ja seurauksia käsitellään myös yhteistoiminnassa. Yhteistoiminnan osapuolina ovat kunta, ja sen palveluksessa oleva henkilöstö ja lakien noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Valtiolla on voimassa myös valtion oma yhteistoimintalaki. Sen tavoitteena on kehittää viraston yhteistoimintaa ja henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa viraston päätöksiin, jotka koskevat työtä, työoloja ja henkilöstön asemaa virastossa ja samalla edistää työelämän laatua, sekä valtionhallinnon toiminnan tuloksellisuutta ja taloudellisuutta. (Suomi.fi, 2019)
Mikä on yt-neuvottelu?
Yhteistoimintaneuvottelu on neuvottelu, joka tapahtuu työpaikalla työnantajan ja työntekijöiden välillä. Niissä keskustellaan irtisanomisiin, lomautuksiin tai osa-aikaistamiseen mahdollisesti johtavista syistä, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Yt-neuvottelut on käytävä ennen työvoiman vähentämistä. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia sekä osa-aikaistuksia. Ennen yt-neuvotteluiden aloittamista työnantajan täytyy antaa henkilöstölle neuvotteluesitys, jonka sisältää neuvottelujen alkamisajankohta ja paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Henkilöstöllä on oltava mahdollisuus vaikuttaa päätökseen. Tarvittaessa voi järjestää useampia neuvotteluja. Niitä on oltava vähintään kaksi. Laissa ja osassa työehtosopimuksista säädetty neuvottelujen vähimmäiskestot. Aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä.
Vähimmäisneuvotteluaika
14 päivää
jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle 10 työntekijään
jos enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään 10 työntekijää
6 viikkoa
jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään. (JHL, n.d.)
Lomautus tarkoittaa työnantajan työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä, kun työsuhde on voimassa. Se voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva, mutta se on aina väliaikainen toimenpide. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Työnantaja saa lomauttaa työntekijän toistaiseksi, jos hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen. Työntekijä ansaitsee myös lomautusaikana vuosilomaa. Lomautuksen aikana työntekijä voi tehdä muuta työtä, toistaiseksi lomautetun työntekijän on kyettävä palaamaan entiseen työhönsä 7 päivän kuluessa työnantajan ilmoitettua töiden jatkumisesta, ellei toisin ole sovittu. (KEY, n.d.)
Osa-aikaistaminen tarkoittaa työaikaehdon muuttamista pysyvästi. Osa-aikaistaminen edellyttää aina irtisanomisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista. Osa-aikaistamista voi olla päivittäisen tai viikoittaisen työajan lyhentäminen. Jos työajan lyhentämistarve on vain tilapäinen, työntekijä on osa-aikaistamisen sijasta lomautettava. Palkka silloin voi vähentyä vain samassa suhteessa kuin työaikakin. Työntekijällä on oikeus saada työttömyyspäivärahaa, jos perustuu työnantajan aloitteesta. (KEY, n.d.)
Yhteistoimintalaki uudistuu
Yhteistoimintalain uudistumisesta on annettu hallitukselle esitysluonnos, joka on 15.1.2021 asti lausuntokierroksella ennen varsinaisen hallituksen esityksen antamista. Tavoitteena on uudistaa yhteistoimintalaki kokonaan uudestaan, ja uuden lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alussa. Lain soveltamisraja on ollut ennen 20 työntekijässä ja säilyy jatkossakin näin. Nykyisten yhteistoimintalain tiettyjen säännösten 30 työntekijän raja poistuu työvoiman vähentämisneuvottelujen vähimmäisneuvotteluaikaa koskevaa säännöstä lukuun ottamatta. Henkilöstön eduista yrityksen hallinnossa koskeva sääntely siirretään yhteistoimintalakiin ja näitä säännöksiä sovelletaan, jos työntekijöitä on vähintään 150.
Uudessa yhteistoimintalaissa on kolme kokonaisuutta, joita ovat jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä, muutosneuvottelut ja henkilöstön edustuksen oleminen yrityksen hallinnossa. Esitysluonnoksen mukaan työnantajan ja työntekijän tulisi käydä säännönmukaista vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain, ellei toisin sovita. Toteutumistapa on sovittavissa työpaikalla ja vuoropuhelun tarkoituksena on käydä läpi yrityksen kehitysnäkymät, taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt ja käytännöt, työvoiman käyttötavat ja henkilöstön rakenne, henkilöstön osaamistarpeet sekä työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen. Vuoropuhelussa työnantaja ja työntekijä käsittelee myös muista lainsäädännöllisistä asioista, kuten henkilötietojen keräämisestä työhön otettaessa ja työsuhteen aikana sekä esimerkiksi mahdollisesta kamera- ja kulunvalvonnasta. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työntekijän tulee jatkossa laatia yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma. Kehittämissuunnitelman tulisi sisältää yrityksen nykytila ja mahdolliset kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin. Yrityksen päämäärät ja toimenpiteet tulee mainita, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista ja edistetään työhyvinvointia. Kehittämissuunnitelmassa toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu, sekä seurantamenettelyt ja ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet tulee olla kirjattuna. Suunnitelmaa tehdessä on otettava huomioon erityisesti teknologinen kehitys, investointien ja muiden yrityksien tai yhteisöjen toiminnassa tapahtuvat muutokset ja niiden vaikutukset työyhteisöön. Lopullinen päätösvalta on työnantajalla, jonka tulee huomioida yrityksen henkilöstön määrä ja määräaikaisten työntekijöiden osuus kaikkiin työntekijöihin. Työnantajalla tulee olla arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta ja ymmärtää työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet ja heidän erityistarpeensa. Työnantajan on tiedostettava ja panostettava työkyvyttömyys uhanalaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseen.
Uuden yhteistoimintalain yksi kokonaisuus koskee muutosneuvotteluita. Yhteistoimintalaissa olisi edelleen säännökset koskien menettelytapoja muutostilanteissa ja ehdotusten myötä henkilöstön edustajille ehdotetaan vahvempaa roolia muutosneuvotteluihin. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella ja tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen. Muutosneuvottelut käydään työnantajan harkitsemista, yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavista olennaisista muutoksista työtehtävissä. Uuden yhteistoimintalain mukaisesti työvoiman vähentämisneuvotteluja koskevat samat määräajat kuin ennenkin, jolloin neuvotteluesitys pitää antaa vähintään viisi päivää aikaisemmin ja neuvottelujen minimiaika on 14 päivää ja enimmäisaika kuusi viikkoa. Muutosneuvottelut aloitetaan, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä ja yksilöi henkilöstövaikutukset niin, että pystyy laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Kolmantena osa-alueena olisi henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa, ja säännökset hallintoedustuksesta on tarkoitus siirtää osin täsmennettynä yhteistoimintalakiin. Uudistuksen tavoitteena onkin parantaa työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä luoda puitteet yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle. Uudistuksella halutaan lisätä myös henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia esimerkiksi muutosneuvotteluihin ja yleistä tiedonsaantia. (Helsingin Seudun Kauppakamari, 2020)
Lähteet:
Helsingin Seudun Kauppakamari. (2020). Yhteistoimintalaki uudistuu. Haettu 01.04.2021 osoitteesta https://helsinki.chamber.fi/yhteistoimintalaki-uudistuu/#70c84718
JHL. (n.d.). Yt-neuvottelut. Haettu 31.3.2021 osoitteesta https://www.jhl.fi/tyoelama/perustietoa/yhteistoiminta-ja-yt-neuvottelut/
KEY. (n.d.). Lomautus. Haettu 31.3.2021 osoitteesta https://www.esimiesliitto.com/tyosuhdeinfo/lomautus/
KEY. (n.d.). Osa-aikaistaminen. Haettu 31.3.2021 osoitteesta https://www.esimiesliitto.com/tyosuhdeinfo/osa-aikaistaminen/
Suomi.fi. (2019). Yhteistoimintalaki Haettu 31.03.2021 osoitteesta https://www.suomi.fi/kansalaiselle/tyoelama-ja-tyottomyys/tyoelaman-saannot/opas/tyoehdoista-sopiminen-ja-yhteistoiminta/yhteistoimintalaki
Yhteistoimintalaki 334/2007. Haettu 31.03.2021 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070334#L4P15
Yty.fi. (n.d). Yhteistoimintalaki. Haettu 31.03.2021 osoitteesta https://www.yty.fi/tietopankki-tyosuhteesta-2/yhteistoimintalaki