Työhyvinvoinnin johtaminen

Työhyvinvoinnin johtaminen 

Työhyvinvointi koostuu työntekijän omakohtaisen elämäntilanteen ja työpaikalla vallitsevien olosuhteiden yhteisvaikutuksena. Työntekijän työhyvinvointiin ja työmotivaatioon vaikuttavat monet fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset tekijät. Kyseiset osa-alueet vaikuttavat merkittävästi toinen toisiinsa ja se edellyttääkin, että kaikista osa-alueista pidetään tasapuolisesti huolta.Työhyvinvointi koetaan hyvin yksilöllisesti ja käsittääkin kokonaisvaltaisesti työntekijöiden kokemusmaailman omasta itsestään ja jokapäiväisestä ympäristöstään. Jotta työhyvinvointi voidaan saavuttaa, työn tulee tukea työntekijän terveyttä sekä olla palkitsevaa ja mielekästä. Työyhteisössä esimiehen toiminta ja käytetyt johtamismallit vaikuttavat keskeisesti yhteisön hyvinvointiin. Työhyvinvointi syntyykin organisaation johdon, esimiesten, henkilöstöhallinnon sekä työntekijöiden yhteistyöllä. Työterveyshuolto ja työsuojelutoimikunta ovat oleellisia tukijoita työhyvinvoinnin toteutumisessa. (Karelius, 2020, s.12)

Työyhteisöllä tarkoitetaan työpaikalla toimivaa yhteisöä, jonka kesken tapahtuu sosiaalista kanssakäymistä ja he tuntevat yhteenkuuluvuuden tunnetta. Toimivassa työyhteisössä on yhteinen päämäärä ja tavoite, sekä selkeä työn- ja vastuunjako. Jokainen työntekijä pystyy vaikuttamaan työyhteisön hyvinvointiin ja työilmapiiriin toiminnallaan. Toimivassa työyhteisössä ongelmat saadaan ratkaistua ja tulevaisuuteen osataan suhtautua positiivisesti. Huonosti voivassa työyhteisössä ilmenee epävarmuutta ja ulkoisia uhkia. Huonolla työilmapiirillä on suora vaikutus työyhteisön sairauslomien määrään, annettujen palveluiden laatuun, työyhteisön moraaliin, henkilöstön vaihtuvuuteen ja tiimien tehokkuuteen. (Kuusela, 2015, s.8)

Työhyvinvoinnin johtaminen käsittelee toimintamalleja, jotka ovat toisistaan poikkeavia javaikuttavat työn mielekkyyteen. Työhyvinvoinnin johtamisessa korostuu erityisesti oikeudenmukaisuus, palautteiden antaminen ja esimiehen kyky luoda työyhteisöön ilmapiiri, jossa alaiset kokevat tulevansa kuulluksi. Alaisten arvostamia osa-alueita työhyvinvoinnin johtamisessa ovat muun muassa työtavoitteiden selkeys, oikeudenmukaiset johtamisen mallit, työterveysriskien hallinta ja työntekijän mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja esimiehen arkiset tavat johtaa omaa työyhteisöään. Työhyvinvoinnin johtaminen on osa strategista henkilöstöjohtamista.Työhyvinvoinnissa johtamisen keskeisiä elementtejä ovat sitoutuneisuus, suoritustason mittaaminen, oman toiminnan kriittinen arviointi, määrätietoisuus, suunnitelmallisuus sekä järjestelmällisyys.  

Työyhteisön työhyvinvointia tukeva johtaminen

Esimiehen johtamisella voi olla yhteys hyvin- tai pahoinvointiin. Epäoikeudenmukainen ja loukkaava johtaminen voi johtaa työpahoinvointiin. Työhyvinvointia tukeva esimies ei toimi yksin, vaan myös mukana vaikuttamassa ovat työntekijät. Onnistuneessa työhyvinvointia tukevassa johtamisessa esimies tunnistaa ongelmat ja reagoi niihin nopeasti. Esimies myös ratkoo ongelmatilanteet oikeudenmukaisesti ja reilusti. Hyvä esimies osaa myös tunnistaa työntekijöiden luonteet ja heidän toimintamallinsa, ja johtaa heitä yksilöllisesti. (Tampereen yliopisto, n.d.)

Esimies rakentaa yhdessä työntekijöiden kanssa työhyvinvointikulttuuria. Työhyvinvointiin tulee suhtautua vakavasti, siten sitä pystytään työstämään. Kun esimies puhuu työhyvinvoinnista ja sen edistämisestä ja toimii malliesimerkkinä, niin positiivisuus tarttuu myös muihin työntekijöihin.

Esimies voi myös tehdä esimiestyö-kyselyn, jolla hän saa arvion omasta toiminnastaan.Työntekijöiden vastauksissa voi olla paljon negatiivista, johon kannattaa varautua. Mutta tärkeintä on käydä vastaukset läpi esimiehen ja työntekijöiden kanssa, jotta päästään yhdessä kehittämään esimiehen toimintaa. Kun esimies voi hyvin, niin esimies pystyy antamaan positiivista energiaa myös työntekijöille. (Tampereen yliopisto, n.d.) 

Työhyvinvoinnin mittaaminen

Erilaisten mittareiden käyttö on tärkeää monessa toiminnassa, työhyvinvointi ei ole poikkeus. Työntekijöiden hyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden perusedellytys on terveellinen ja turvallinen työympäristö. Tietoa työntekijöiden fyysisistä ja psyykkisistä oloista, saadaan työilmapiirimittauksen kautta. Parhaat tulokset yritys saavuttaa, kun ihmiset ovat iloisia ja innostuneita työstään. (Ylitalo, 2012, s. 12)

Työhyvinvoinnin mittaamisesta tulee muodostaa käytäntö työpaikalla. Eikä niin, että joskus satunnaisesti toteutetaan kokeilu. Rutiininomaisen mittaamisen kautta saadaan tuloksia aikaiseksi. Kunmittaaminen toteutuu, tasaisin väliajoin, saadaan hyvä kuva nykytilanteesta ja kehittymisen suunnasta. Myös johdon tulee aktiivisesti analysoida saatua tietoa ja tutkia mihin suuntaan toiminta on menossa organisaatiossa. Ensisijaisen tärkeää on, että johto reagoi mahdollisimman nopeasti mittausten tuloksiin, jotta saadaan kehityksen suunta oikeaksi. (Ylitalo, 2012, s.11)

Työterveyshuollon kannalta tärkeimpinä työkaluina pidetään sairauspoissaolotilastoja. Jos sairauspoissaoloja on paljon, voidaan todeta, että työyhteisössä ei ole kaikki kunnossa. Kuitenkin niistä on vaikeaa tehdä mitään johtopäätöksiä tai tutkimuksia. Usein työntekijät tulevat töihin sairaana, koska haluavat olla mahdollisimman tunnollisia työympäristössään. (Friman, 2016, s.10)

Henkilöstövaihtuvuus ei välttämättä tarkoita heikentynyttä työkykyä. Esimerkiksi nuoret vaihtavat työpaikkoja usein, koska heillä on vähemmän odotuksia ja psykologista sitoutumista, eikä he välttämättäyritä sitoutua työyhteisöön. Mutta runsas ja jatkuva vaihtuvuus voi osoittaa, että työilmapiirissä on vikaa, esimerkiksi jos työntekijä ei koe työtään tarpeeksi arvostetuksi. Vähäinen vaihtuvuus tarkoittaa, että työntekijät kokevat olevansa tärkeitä ja tuntevat työskentelevänsä hyvässä työympäristössä, jossa heillä on hyvät etenemismahdollisuudet. Esimiehen vaihtuvuus on myös haaste työntekijöille, kun jokaisella esimiehellä on oma näkemys ja johtamistapa. Jos esimies vaihtuu usein, se aiheuttaa työntekijöille painetta, kun joudutaan uudelleen tutustumaan ja muodostamaan toimiva työskentelytapa. (Friman, 2016, s.12-14)

Isompia kokonaisuuksia mitataan tavallisesti kyselyiden avulla. Niissä työntekijät voivat jakaa mielipiteitä työilmapiiristä, työtyytyväisyydestä ja esimiestyöstä. Tutkimuksessa on mahdollista selvittää henkiseen hyvinvointiin vaikuttavat tekijät, jotka ovat työn mielekkyys, työn jatkuvuus, stressin määrä, ilmapiiri ja henkinen turvallisuus. Työntekijöiltä on tärkeää kysyä mielipidettä työpaikan esimiehen vahvuuksista ja kehityskohteista, koska esimiehillä on suora vaikutus työntekijöihin. Työntekijöiltä on hyvä kysyä, mitä taitoja he haluavat itsessään kehittää ja millaisia työsuhde-etuja he haluaisivat saada. Koko yrityksen kasvua varten on tärkeää tietää mitä yrityksessä tarvitaan pitkällä aikavälillä ja mitä muutoksia tulee tehdä. (Friman, 2016, s. 14-15)

Erot onnistuneessa ja epäonnistuneessa työhyvinvoinnin johtamisessa

Onnistuneessa työhyvinvoinnin johtamisessa huolehditaan kaikkien työntekijöiden ja muun henkilöstön hyvinvoinnista ja sitä tukevista resursseista. Resursseja ovat työterveyshuolto,työturvallisuustoiminta, työolot ja välineet, työsuhde- ja virkistysedut sekä prosessit.Työhyvinvoinnin johtamisella ja esimiestyöllä on suorat vaikutukset työyhteisön hyvinvointiin, motivaatioon ja resurssien hyödyntämiseen. Onnistuneen työhyvinvoinnin johtamisen perusedellytyksenä toimii hyvät olosuhteet, jossa työ on turvallista, kuormitus on sopivaa, työvälineet ovat toimivat ja johtaminen on laadukasta. Työhyvinvoinnin johtamisessa on tärkeää edistää työyhteisön avoimuutta ja hyvinvointia, esimerkiksi järjestämällä kehityskeskusteluja henkilöstölleen, jonka kautta jokainen työntekijä saisi oman äänensä kuuluviin ja saisi tämän kautta vaikuttaa oman työpaikan käytäntöihin ja toimintatapoihin. Työhyvinvoinnin johtamisessa on tärkeää järjestää onnistuneesti työhön perehdyttäminen, jolloin työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan työn suhteen. Esimiehen tulee vahvistaa työpaikan myönteistä työilmapiiriä, sekä kannustaa, jotta yhteisiin tavoitteisiin sitoudutaan ja tukee täten työntekoa. Sujuvan tiedonkulun avulla työhyvinvoinnin johtamisesta tulee helpompaa ja se palvelee työntekoa ja auttaa välttämään epäselvyyksiä. Esimiehen on tärkeää edistää työntekijöiden jatkuvaa kehittymistä ja heidän mahdollisuuksien toteutumista, kuitenkin ilman, että hän lahjoo alaisiaan. Onnistuneessa työhyvinvoinnin johtamisessa esimies kykenee arvioimaan ja muuttamaan omaa toimintaansa tarvittaessa, sekä tunnistamaan omat vahvuutensa ja puutteensa. (Kt, 2017)

Jokaisessa yrityksessä ylemmän johdon tulisi ymmärtää työhyvinvoinnin johtamisen keskeinen merkitys organisaation perustehtävän toteuttamisessa. Johtamisella on erittäin suuri merkitys työhyvinvoinnille ja sen laadulle. Jos työntekijä voi huonosti työssään, työtaakka on liian suuri tai työtehtävät ovat liian stressaavia, voi työntekijä menettää motivaationsa ja tällöin työntekijä ei ole yhtä tuottava kuin ennen. Tällöin esimiehen tulisi puuttua asiaan, koska alaisensa ei pysty toimimaan laadukkaasti ja tuloksellisesti organisaation tavoitteiden mukaisesti. Johdon tarkoitus on kuitenkin johtaa ja ylläpitää työhyvinvointia, sekä sen kehittämistä, ja jos näin ei tehdä voi uhkana olla alaisten toimintatavoissa tapahtuvat puutteet. Tietenkin, jos työyhteisössä työntekijöiden näkökulmasta kaikki on hyvin, mutta johdon puolesta työyhteisössä koetaan huonoa kohtelua tai puutteellisuutta, voi huono johtaminen heikentää tiimien tulosta ja työyhteisössä toteutuvaa vuorovaikutusta. Huono työkulttuuri ja huono työilmapiiri ovat useinsignaali siitä, että organisaation hyvinvoinnin johtamisessa on puutteita ja että sisäisissä toimintatavoissa olisi kehittämisen tarvetta. (Tuominen, 2012, s. 13)

Pohdinta

Pohdimme, että työntekijöiden hyvinvointi vaikuttaa koko yrityksen menestykseen. Johtamisen kannalta on tärkeää rakentaa sellainen työyhteisö, jossa jokaisella työntekijällä on mukava työskennellä. Jokainen pystyy varmasti oman työkokemuksen kautta listaamaan pitkän listan, jotka ovat hänen työhyvinvointiinsa vaikuttaneet joko heikentävästi tai vahventavasti. Työhyvinvointiin vaikuttavat asiat ovatkin yksilöllisiä. On kuitenkin paljon asioita, jotka vaikuttavat joko positiivisesti tai negatiivisesti lähes jokaisen työntekijän työhyvinvointiin. Työhyvinvoinnista puhuttaessa on myös muistettava, että työhyvinvointi on yhteydessä henkilön muuhunkin hyvinvointiin. Työntekijät voivatkin myös itse vaikuttaa siihen, minkälainen työympäristö organisaatiossa vallitsee. Me arvostamme sitä, että esimies kysyy alaisilta esimerkiksi mitä heille kuuluu ja muutenkin keskustelut ovat avoimia esimiesten ja muidenkin työkavereiden kanssa. Yksi hyvinvoinnin ja avoimen työyhteisön piirre on, kun työntekijät voivatongelmatilanteissa helposti neuvotella esimiehen kanssa ja he tietävät saavansatukea esimieheltä. Vahva työyhteisö jaksaa tukea ja toisinaan hetken jopa kantaa huonosti voivaa työntekijää. Mutta mikäli työhyvinvointi työyhteisössä on jo valmiiksi huono, saattaa pahimmillaan koko työyhteisön jaksaminen kaatua jo jopa yhden työntekijän henkilökohtaisiin ongelmiin. Hyvinvoinnin onnistuessa ja epäonnistuessa onkin tärkeää analysoida tilannetta ja reagoida siihen nopeasti, jotta tilanne voitaisiin korjata mahdollisimman hyväksi.

Tekemiemme havaintojen perusteella ihmisten kanssa työskennellessä tarvitaan erilaisia ihmisiä ja persoonia. Jokaisen tulisi tiedostaa tämä asia työyhteisössä, jotta se saataisiin käännettyä positiiviseksi asiaksi. Näin työyhteisöstä saataisiin paljon rikkaampi ja valmiimpi. Työpaikoilla, sekä opiskeluympäristössä tulisi muistaa, että erilaisuus on rikkaus. Jokaisen ihmisen on toisinaan hyvä katsoa peiliin ja kysyä itseltään, edistänkö vai heikennänkö työkavereideni ja työyhteisöni hyvinvointia. Olemalla reilu ja inhimillinen kollega sekä hyvin omat työtehtävät hoitamalla jokainen voi tukea työyhteisön tai opiskeluyhteisön hyvinvointia ja jaksamista.

Lähteet:

Friman, M. (2016). Työhyvinvoinnin mittaamisen ja seurannan kehittämiskartoitus. Opinnäytetyö. Liiketalouden koulutusohjelma. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Haettu 13.04.2021 osoitteestahttps://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/109734/friman_mika.pdf?sequence=1

Karelius, O. (2020). Työhyvinvointi etätyössä Haaga-Heliassa. Opinnäytetyö. Matkailun liikkeenjohdon koulutusohjelma. Haaga-Helian ammattikorkeakoulu. Haettu 18.04.2021 osoitteestahttps://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/349403/Ty%C3%B6hyvinvointi%20et%C3%A4ty%C3%B6ss%C3%A4%20Haaga-Heliassa%20-%20Olivia%20Karelius.pdf?sequence=2

Kt. (2017). Työhyvinvoinnin johtaminen on osa strategista henkilöstöjohtamista. Kuntatyönantajat. Päivitetty 08.03.2017. Haettu 20.04.2021 osoitteesta https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/tyosuojelu/tyohyvinvointi

Kuusela, J. Nytorp, J. (2015). Toimiva työyhteisö - Miten arvostan Työtäni? Opinnäytetyö. Hoitotyön koulutusohjelma. Tampereen ammattikorkeakoulu. Haettu 18.04.2021 osoitteesta https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/95963/Kuusela_Jutta_Nytorp_Jannika.pdf?sequence=2&isAllowed=y

Mäkelä, K. (2019). Työhyvinvoinnin johtaminen. Opas Ohjeita yrityksen, sekä työpaikan johdolle. Haettu 21.04.2021 osoitteesta https://ttk.fi/files/6658/Tyohyvinvoinnin_johtaminen_201805_27689_netti.pdf

Tampereen yliopisto. (n.d.). Johtaminen & työhyvinvointi. Haettu 13.04.2021 osoitteestahttps://sites.tuni.fi/kehitatyohyvinvointia/johtaminen-tyohyvinvointi/

Tuominen, S. (2012). Työhyvinvoinnin johtaminen. Opinnäytetyö. Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma. Tampereen ammattikorkeakoulu. Haettu 17.04.2021 osoitteesta https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/47905/Senja_Tuominen.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Ylitalo, S. (2012). Työhyvinvoinnin mittaaminen koulutuskuntayhtymässä. Opinnäytetyö. Liiketalouden koulutusohjelma. Hämeen ammattikorkeakoulu. Haettu 13.04.2021 osoitteestahttps://core.ac.uk/download/pdf/38053922.pdf