Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Yhdenvertaisuuslaki

Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa henkilöön liittyvät tekijät, kuten alkuperä tai kansalaisuus, eivät saa vaikuttaa ihmisten mahdollisuuksiin saada koulutusta, työllistyä tai saada erilaisia palveluja. Yhdenvertaisuuslaki edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää julkisessa ja yksityisessä toiminnassa. Se myös tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Työnantajalla on oltava suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi, kun säännöllisesti töissä on vähintään 30 henkilöä. Laki kieltää syrjintä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Erilainen kohtelu on mahdollistaa työhön tai palvelukseen ottaessa, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lain noudattamisesta valvovat yhdenvertaisuusvaltuutettu, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä työsuojeluviranomaiset. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014)

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Tämän lain säännöksiä ei sovelleta uskonnonharjoitukseen liittyvään toimintaan eikä yksityiselämään kuuluviin suhteisiin. Työpaikalla naisilla ja miehillä on samavertainen mahdollisuus päästä töihin ja samat uran etenemismahdollisuudet. Työolojen täytyy olla sellaisia, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Työehtojen täytyy olla yhtäläiset, erityisesti palkkauksessa. Työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jos henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tämän suunnitelman mukaan toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. (Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986)

Tasa-arvovaltuutettu on itsenäinen ja riippumaton lainvalvontaviranomainen, joka valvoo tasa-arvolakia ja edistää sukupuolten tasa-arvoa. Valtuutettu antaa ohjeita ja neuvoja tasa-arvolakiin liittyvistä kysymyksistä, sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvasta syrjinnästä sekä sukupuolten tasa-arvon edistämisestä. (Tasa-arvovaltuutettu, n.d.)

Yhdenvertaisuusvaltuutettu on myös itsenäinen ja riippumaton viranomainen, jolla on monta eri tehtävää, joita yhdistää perus- ja ihmisoikeuksien valvonta ja edistäminen. Yhdenvertaisuusvaltuutettu toimii kansallisena ihmiskaupparaportoijana. Yhdenvertaisuusvaltuutettu edistää ulkomaalaisten oikeuksia ja maasta poistamisen prosessin valvomista. (Yhdenvertaisuusvaltuutettu, n.d.)

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta valvoo tasa-arvolain ja tasa-arvolain noudattamista yksityisessä toiminnassa, julkishallinnossa ja liike-elämässä. Työelämän tasa-arvolain noudattamisen valvonta ei kuulu neuvoston toimivaltaan. (Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta, n.d.)

Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä asioita työelämässä työntekijän ja työnantajan näkökulmista

Syrjintä raskauden perusteella on kielletty tasa-arvolaissa. Tällöin työhakijaa ei myöskään saa syrjäyttää raskauden tai synnytyksen vuoksi. Rekrytoinnissa työnantaja ei saisi kysyä näitä asioita. Työnhakijalla on oikeus vaatia työnantajalta käräjäoikeudessa hyvitystä, jos häntä on syrjitty työhönotossa. Tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää on myös seksuaalinen ja sukupuoleen kohdistuva häirintä. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan muun muassa sanallista ja fyysistä loukkaavaa ja ahdistavaa käytöstä. Sukupuoleen ja sukupuoli-identiteettiin kohdistuvaa syrjintää ja haukkumista tarkoitetaan sukupuoleen perustuvalla häirinnällä. Sukupuoleen perustuva häirintä voi olla halventavaa puhetta tai sukupuolen alentamista. Seksuaalista häirintää voi olla härskit puheet, kaksimieliset vitsit, vartaloa koskevat huomautukset sekä fyysinen koskettelu. Nämä Häirinnät voi olla työntekijää tai työnantajaa kohdistuvaa. (Tasa-arvovaltuutettu, n.d.)

Jos työpaikan henkilöstön määrä on vähintään 30 työntekijää, niin työnantajan on vähintään joka toinen vuosi laadittava lain mukaan palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelma on laadittava yhdessä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Työnantajan tulee antaa henkilöstön edustajille asian käsittelemiseksi riittävät tiedot.

Tasa-arvosuunnitelman tulisi sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri työtehtäviin, ja kartoitus naisten ja miesten välisistä palkoista ja palkkaeroista. Myös tulee olla käytännön suunnitelma, miten muutokset toteutetaan. Tasa-arvosuunnitelmasta on tiedotettava henkilöstölle. (Tasa-arvovaltuutettu, n.d.)

Esimerkki syrjinnästä rekrytoinnin aikana

Elina haki työtehtävää, johon hänellä oli aikaisempaa kokemusta. Elinaa ei valittu haastatteluun, ja hän pyysi työnantajalta tietoa siitä, kuka oli valittu tehtävään ja miksi. Työnantaja kertoi valinneensa tehtävään erään miespuolisen hakijan. Työnantajan lähettämistä asiakirjoista kävi ilmi, ettei valitulla työntekijällä ollut työnhakuilmoituksessa vaadittua tutkintoa eikä kokemusta mistään vastaavista työtehtävistä.

Elina otti yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun ja pyysi selvittämään, oliko häntä syrjitty sukupuolensa perusteella. Tasa-arvovaltuutettu selvitti asiaa ja päätyi, että asiassa syntyi syrjintä, sillä Elinalla oli työnantajan ilmoituksessa vaatima tutkinto sekä työkokemusta vastaavista tehtävistä. Työnantaja perusteli miehen valintaa sillä, että tämä oli ollut haastattelussa todella energinen ja motivoitunut. Tämä ei ole hyväksyttävä peruste Elinan jättämiseen valitsematta, koska Elinaa ei ollut edes haastateltu eikä näin ollen työnantaja voinut arvioida, millainen Elina oli luonteeltaan. (Tasa-arvovaltuutettu, n.d.)

Onko Suomi tasa-arvon mallimaa?

Suomen perustuslaissa yhdenvertaisuuden periaate takaa sen, että yhdenvertainen kohtelu on jokaiselle turvattu. Suomessa on tarkoin määritelty ja peruskoulutuksesta lähtien on kuulunut ottaa huomioon ihmisten samanarvoisuus ja tasa-arvo huolimatta alkuperästä, uskonnosta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Suomessa yhdenvertaisuus näkyy lakimuutoksen jälkeen selkeämmin, koska jokaisella tulee olla suunnitelma yhdenvertaisuudesta, joka edistää yhdenvertaisuuden periaatetta. Tämän kautta tulee puuttua haittatekijöihin, jos niitä havaitaan. Työsyrjintää tapahtuu vieläkin useasti huolimatta tasa-arvoisuuden periaatteista. Naiset ja vähemmistöt joutuvat kokemaan erityisesti altistumista työsyrjinnälle tai kiusaamiselle.

Yhdenvertaisuus on ajankohtainen asia, ollessaan voimakkaasti esillä yhteiskunnassa jatkuvasti. Arjen ja työelämän tasa-arvo nähdään yleisesti ottaen hyvänä, mutta kehityskohtiakin vielä löytyy. Vanhojen periaatteiden ja mielikuvien ollessa suomalaisille vielä tuoreessa muistissa, on vaikea lähteä ajattelemaan uudella tavalla, muuttuvassa ympäristössä. Esimerkkinä voidaan nostaa maahanmuuttajien arvostus nykypäivän yhteiskunnassa Suomessa. Vaikkakin tasa-arvo on merkittävän tärkeä asia Suomessa, voidaan asia nähdä myöskin ongelmallisena suomen yhteiskunnalle. Jatkuva kasvu Kelan myöntämissä tukipalveluissa tukea maahanmuuttajien asumista ja heidän sopeutumistansa, vaikuttaa myöskin kasvavaan verotukseen ja lisää työttömyyttä suomalaisten keskuudessa. Yhdenvertaisuus nähdään enemmänkin tulevaisuuden trendinä kuin oikeasti muutosta tekevänä asiana. Tällä pyritään parantamaan valtion ulospäin tuomaa näkyvyyttä olla hyväntekijä, vaikka todellisuudessa asiat eivät parantuisi entisestään.

Pohdinta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta

Työnantajan tulee näyttää toimillaan selkeästi, että työntekijät ovat yhdenvertaisia ja organisaatiossa vallitsee tasa-arvo, riippumatta heidän iästään, alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan, vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, poliittisesta tai ammattiyhdistystoiminnastaan, perhesuhteistaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan, sukupuolestaan, sukupuoli-identiteetistään, sukupuolen ilmaisustaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Keinot puuttua syrjintään ja kiusaamiseen työpaikoilla tulee olla selvät ja toimitavat pitää ilmaista, sekä kertoa selkeästi. Palkkauksen, koulutuksen ja rekrytoinnin tulisi olla samanarvoinen huolimatta työntekijän edellä mainituista ominaisuuksista.

Syrjinnän kohteena olevalle tulisi antaa erityishuomiota ja puuttua asiaan välittömästi, jos näin huomataan käyvän. Anonyymisti toteutetut kyselyt työntekijöiltä voisivat mahdollistaa syrjinnälle joutuneen avun löytämisen ja välittömän puuttumisen osapuolien välille. Kehityskeskustelut, avoimuus ja työhyvinvointia, sekä ryhmähenkeä parantavat tilaisuudet edesauttavat syrjinnälle joutumisen uhkaa. Jos eriarvoisuutta huomataan työpaikalla tai sen ulkopuolella, tulisi rangaistuksen olla selvä ja riittävän tehokas, jotta vastaavat tilanteet eivät toteutuisi uudelleen. Työnantaja voisi mahdollistaa yhdenvertaisen kohtelun ja etenemismahdollisuudet, riippumatta sukupuolesta tai suuntautumisesta.

Lähteet:

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986. Haettu 14.4.2021 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609

Tasa-arvovaltuutettu (n.d.). Mikä on tasa-arvosuunnitelma?. Haettu 14.03.2021 osoitteesta https://tasa-arvo.fi/tyopaikkojen-tasa-arvosuunnittelu

Tasa-arvovaltuutettu (n.d.). Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä. Haettu 14.03.2021 osoitteesta https://tasa-arvo.fi/hairinta

Tasa-arvovaltuutettu (n.d.). Syrjintä työntekijöiden valinnassa. Haettu 14.03.2021 osoitteesta https://tasa-arvo.fi/syrjinta-tyontekijoiden-valinnassa

Tasa-arvovaltuutettu. (n.d.). Toimintamme. Haettu 14.4.2021 osoitteesta https://tasa-arvo.fi/toimintamme

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta. (n.d.). Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta 1.1.2015 alkaen. Haettu 14.4.2021 osoitteesta https://www.yvtltk.fi/fi/

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. Haettu 14.4.2021 osoitteesta https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141325

Yhdenvertaisuusvaltuutettu. (n.d.). Toimintamme. Haettu 14.4.2021 osoitteesta https://syrjinta.fi/web/yhdenvertaisuusvaltuutettu/toimintamme1